Los empresarios comprometidos son conscientes del mejor rendimiento, mayor compromiso y rentabilidad del mantenimiento eficaz de un buen clima laboral
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En Europa, el coste estimado de la depresión relacionada con el estrés es de 617 billones de euros anuales
Invertir en la salud de las personas trabajadoras de los equipos no es un mero eufemismo para poner de manifiesto la responsabilidad de las empresas. Si entendemos que invertir es emplear una cantidad de dinero en un proyecto o negocio para conseguir ganancias, invertir en la salud psicosocial de los trabajadores, es una garantía para incrementar los beneficios de las empresas. Beneficios que se fugaron, por ejemplo, en los costes derivados de las bajas laborales.
Los factores psicosociales en los puestos de trabajo son las situaciones relacionadas con la organización del trabajo, las características del puestos, el entorno y la realización de la propia tarea, cuando todas ellas pueden afectar a la salud de las personas que desempeñan dichas tareas y al propio desarrollo del trabajo.
COSTES DERIVADOS DE LAS ENFERMEDADES PSICOSOCIALES
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Según los informes publicados por la Organización Internacional del Trabajo, la depresión es un trastorno mental común que a nivel mundial afecta a más de 350 millones de personas. En el ámbito laboral frecuentemente está asociado al estrés en el trabajo, el burnout. En Europa, el coste estimado de la depresión relacionada con el trabajo es de 617 billones de euros anuales. Incluyen el coste para los empleadores del absentismo y el presentismo (272 billones de euros), la pérdida de la productividad (242 billones de euros), los costes para la sanidad pública (63 billones de euros) y los costes de las indemnizaciones por discapacidad de la seguridad social (39 billones de euros).
FACTORES DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Un informe publicado por EU-Osha —la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo— relacionado con los riesgos psicosociales, da a conocer algunos de los factores que influyen a incrementar los riesgos:
- Los los cambios técnicos u organizativos
- Cambios socioeconómicos, demográficos y políticos —incluida la propia globalización.
- Elmencionado informe no contempla los cambios excepcionales como la actual situación de pandemia, que ha implementado sustanciales variaciones en los puestos y sistemas de trabajo.
Son factores generadores de riesgos psicosociales con claras consecuencias sobre la salud de las personas trabajadoras.
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Los riesgos han sido agrupados en cinco áreas:
- Nuevas formas de contratación laboral, que se caracterizan por la aparición de contratos de trabajo más precarios y la subcontratación e inseguridad en el puesto de trabajo.
- Envejecimiento de la población activa, que la hace más vulnerable a la carga mental y emocional.
- Intensificación del trabajo, caracterizado por la necesidad de manejar cantidades de información cada vez mayores bajo una mayor presión en el ámbito laboral.
- Fuertes exigencias emocionales en el trabajo, junto con un incremento del acoso psicológico y de la violencia, en especial en los sectores de la asistencia sanitaria y de los servicios en general.
- Desequilibrio y conflicto entre la vida laboral y personal, debido a la falta de ajuste entre las condiciones de trabajo y contratación y la vida privada de las personas.
CONSECUENCIAS
Una de las principales consecuencias, aunque no la única, es la consideración del #Burnout— También conocido como síndrome de quemarse por el trabajo,SQT— Constituyendo un importante problema de salud pública, que a pesar de haber sido catalogado ya como enfermedad profesional aun no es tenido suficentemente en cuenta por empresarios, responsables de RRHH , e incluso las autoridades sanitarias (actores responsables de los costes de este problema de salud pública)
El Burnout (SQT) tiene especial incidencia en el sector servicios, donde las personas trabajadoras desarrollan sus tareas dirigida a otras personas. En 2008, hito del inicio de la crisis, la encuesta de población activa determinaba que un 70% de la población española que trabaja lo hacía en el sector servicios.
SOLUCIONES
Las soluciones son variopintas. No son pocos los estudios consultados por esta redacción, realizados entre diversos grupos profesionales que concluyen como recomendación la realización de programas de intervención y control a nivel psicosocial.
El objetivo de éstos será el desarrollo de actitudes y aptitudes en las personas trabajadoras, cuya situación se encuentra oculta en muchos casos. Por lo que se hace imprescindible un eficaz sistema de detección de los casos, incluso antes de que acontezcan. Por ejemplo es recomendable que los grupos de personas participen en acciones —Talleres, charlas…— para aprovechar sus capacidades; empoderar a las personas trabajadoras, para que se encuentren motivadas y comprometidas con la organización.
En muchos casos serán imprescindibles cambios en el sistema de trabajo: horarios, equipos, carga de trabajo, responsabilidades o incentivos, por citar algunos.
La evaluación de los factores psicosociales, como toda evaluación de riesgos, es un proceso complejo pero, si nos centramos en la identificación de los factores de riesgo, la elección de la metodología y técnicas de investigación es un proceso vital. Herramientas como Human Pull se ciñen a estas premisas en la fase de análisis de evaluación de Riesgos Psicosociales.
El método Holandés
El método de análisis holandés, implantado desde hace más de una década, contempla como una de las principales herramientas de diagnóstico los “cuestionarios de estrés laboral”. Estos cuestionarios, bastante populares en Holanda, son una manera eficiente de obtener información detallada sobre riesgos psicosociales en una amplia muestra de trabajadores.
Ana Serrano
Para Ana Serrano, coordinadora de Prevención de Riesgos en Aragonesa de Servicios Telemáticos y profesional de la Seguridad y Salud Laboral. Es imprescindible la participación de los líderes de equipo comprometidos para “tirar del carro juntos”, que se entienda desde una postura cercana y empatizando, los riesgos psicosociales a los que se ven expuestos los componentes de los equipos.
Serrano destaca la existencia de teoría sobre el tema. Es el caso de las notas técnicas del Instituto nacional de Seguridad e Higiene en el el trabajo (NTP 702: El proceso de evaluación de los factores psicosociales), pero echa en falta su “aplicabilidad” a una empresa real. Las herramientas propuestas para medir o investigar los posibles riesgos psicosociales son metodologías globales que no le sirven a las PYMES y microPYMES. Por no hablar de los costes que implican. “Nos hace falta descender al nivel de necesidad real de la empresa pequeña, algo que sea ágil, fácil de implantar, y que no me vendan más de lo que necesito”, destaca esta activa prevencionista.
“Nos hace falta descender al nivel de necesidad real de la empresa pequeña, algo que sea ágil, fácil de implantar, y que no me vendan más de lo que necesito”
Serrano recuerda que el estrés y los problemas de salud mental son los problemas de salud más importantes en el lugar de trabajo para aproximadamente una quinta parte de los trabajadores de la UE. Cerca de dos terceras partes de los trabajadores están expuestos a factores de riesgo psicosocial que pueden provocar estos problemas.
El #burnout afecta a las empresas en jornadas laborales perdidas, disminución de la motivación y de la productividad. Pero indudablemente también afecta a las personas en su salud y bienestar físico y mental y en sus relaciones dentro de la empresa y en su vida personal.
Respecto a lo que se debería tener en cuenta a la hora de adecuar la metodología a aplicar en la evaluación de los riesgos psicosociales, destaca:
- Aspectos de la organización y el entorno del trabajo y del contenido de las tareas.
- Aspectos del entorno fuera de la organización: exigencias familiares y domésticas, actividades sociales y de ocio
- Aspectos del propio individuo: personalidad, actitudes, motivaciones, valores, expectativas.
El Anonimato
Son muchos los factores a tener en cuenta durante el periodo de análisis del proceso de evaluación de riesgos psicosociales, pero nos vamos a quedar con uno. El anonimato.
En el documento “Principios Comunes para la Evaluación de los Riesgos Psicosociales en la Empresa”, editado por Foment del Treball Nacional, se destacaba hace un tiempo que “El modo en que se recaba y se maneja la información en un método de evaluación de riesgos psicosociales es muy importante para contribuir a la calidad de la información. En todo caso, es necesaria la confidencialidad y un tratamiento de la información con responsabilidad y ética profesional. En general, en la medida en que las condiciones de la empresa y el proceso de evaluación de riesgos psicosociales lo permita, la información de cada empleado debe ser manejada profesionalmente de modo anónimo y confidencial, y ese anonimato y confidencialidad debe cumplirse rigurosamente y ser patente a cada empleado que participa en la evaluación, de lo contrario puede perjudicarse la calidad de la información”. Premisa a la que se somete estrictamente Human Pull.
Los expertos de la salud laboral ponen el foco en los riesgos psicosociales y la resiliencia en el ámbito laboral posterior a la COVID19
Vivimos una nueva realidad laboral. Los cambios se han producido de manera paulatina en algunos casos, rauda en otros, pero nos enfrentamos a una nueva situación. No mejor o peor. Diferente.
Manuales, protocolos, medidas de protección, nuevos escenarios laborales, teletrabajo… Los cambios son variopintos e importantes, pero tienen un nexo común: los trabajadores/as cuya resiliencia y su aprendizaje durante los cambios, van a ser vitales a la hora de afrontar el nuevo panorama. Nuestra capacidad para aprender y “resurgir de nuestras cenizas” será un factor clave. Y esas capacidades, analizadas previamente por los departamentos de RRHH, se convertirá en una de las Hard Skills a tener en cuenta.
» La resiliencia será una de las Hard Skills clave en la selección de candidatos
Vivimos una nueva realidad y las habilidades y competencias adquiridas se van a tener en cuenta a la hora de que los candidatos puedan ser seleccionados para un trabajo o la realización de determinadas actividades. La salud emocional y la resiliencia destacan como habilidades esenciales y serán clave no sólo hasta que llegue “la normalidad”, también después, en la recuperación social y económica.
El potencial de los candidatos se seguirá midiendo por las capacidades académicas y su experiencia laboral, pero las relacionadas con estos dos aspectos no serán las únicas que se tendrán en cuenta. Dependiendo del perfil del puesto, algunas habilidades duras podrían pesar tanto como las habilidades para los negocios, la formación en programas específicos, estudio de mercado, marketing digital, la buena expresión y habilidades socio comunicativas, incluso conocimientos en psicología.
Muchas de estas habilidades sólo se pueden adquirir mediante la formación, pero otras muchas sólo surgen mediante el puro desarrollo de una tarea. “Learn by doing”. Aprendemos mientras hacemos.
Cambios
La Pandemia ha traído cambios para las personas. Pero también para las empresas. Los futuros inciertos se deben enfrentar y uno de los retos va a estar en el recibir y ofrecer la formación en habilidades transversales y en el desarrollo de conceptos como la Resiliencia.
Detectar estas necesidades, incluso posibles focos de conflicto relacionados con la salud y el bienestar laboral antes de que se manifiesten es posible gracias a herramientas sencillas de implementar. Es el caso de Human Pull, con la que medir el clima laboral es prioritario. Sobre todo a la hora de analizar e implementar medidas para afrontar la era post COVID 19.
Atender la crisis sanitaria es prioritario, indudablemente. Pero se hace necesario cuidar a los equipos y equipar a las personas con las habilidades que necesitan, tanto para la conservación de las empresas, como para el propio desarrollo empresarial en la nueva e incipiente era laboral que no es está tocando vivir.
Hemos realizado una encuesta desde el twitter de Human Pull. Más del 65% de los encuestados lo primero que harán cuando la crisis del coronavirus acabe es ir a ver a la familia
En Human Pull hemos realizado una pequeña encuesta en Redes sociales. Seguramente la muestra tomada para la encuesta no sea lo suficientemente significativa para que los resultados sean científicos. Pero, en los últimos tiempos hemos podido comprobar que los resultados de las encuestas se separan demasiado de la realidad por muy amplia.
Fue una encuesta sencilla simple espontánea.
Preguntamos “¿Qué es lo que harás primero cuando acabemos con el virus?, lo hicimos desde una encuesta de twitter. Una herramienta muy práctica e inmediata. No pretendíamos crear ciencia, solo pulsar en este instante (24 horas desde las 10 horas del día ayer, martes 31 de marzo).
El pulso a los equipos, para que sea eficaz debe realizarse de forma continuada. Que las encuestas no pesen como una tarea, como una obligación, que resulte fácil y grato responder. Es parte de la esencia de Human Pull, como herramienta para medir clima laboral. Pero no es esto lo que nos ocupa.
Quisimos saber algo sencillo y nada comprometido, ¿Cuál sería la primera acción de los usuarios del universo Twitter en el momento en el que esto acabe? cuando el bicho se vaya. Y estos son los resultados
Se emitieron 35 votos, variopintos, como los perfiles de los votantes. Las opciones eran
- Una ruta por la montaña
- Celebrarlo en el bar
- Ir a ver a la familia.
En este sentido más del 65% de las respuestas optan por la familia (por privado llegamos a recibir razones de peso por las que los encuestados eligieron la familia. Algunas de estas razones nos llegaron al alma).
Casi un 26% asegura que irá a celebrarlo al bar. El bar es uno de nuestros centros sociales por excelencia, en ellos se cierran negocios o se forjan amistades. Pero sobre todo sirven para reencontrarse con los amigos, y ¿por qué no? también con la familia.
Sólo el 8,6% optó por hacer una ruta por la montaña. Indudablemente una ruta por la montaña, Sierras del sur de Salamanca, Cares en Asturias, Galicia, País Vasco, Cantabria, Aragón y la práctica totalidad de comunidades, cuentan con lugares paradisíacos por los que caminar.
La familia parece ser el refugio final. Es la célula (grupo) principal de la sociedad. Es el único espacio físico , incluso moral donde nos aceptan por lo que somos, incluso por lo que no somos. No importa nuestra economía, cultura, condición sexual religiosa o política. La familia nos cobija apoya, ama y respeta. Es quizás por todo esto y por mucho más por lo que la mayoría optó por esta respuesta. Que en sí misma revela la necesidad y dependencia que de ella, de la familia, tenemos.
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Actualmente no existe una normativa específica sobre el teletrabajo, más allá de las indicaciones recogidas en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores
Antes de que el virus se convirtiera en el eje central de nuestra vida sólo el 8% de las personas en activo teletrabajaban. La situación excepcional, las medidas adoptadas por gobierno y sociedad para frenar la pandemia han motivado que los índices del teletrabajo se hayan disparado hasta cifras que aun no se está en disposición de valorar.
Está bien. Teletrabajamos. ¿Y ahora qué?.
No podemos negar que en un pasado laboral no muy lejano aquello de poder trabajar desde casa, resultaba un tanto inusual, tentador, innovador, sugerente incluso. Era una situación distópica que hoy se ha sumado a nuestra cotidianeidad. Debemos pues desgranar los aspectos de esta forma de trabajar y eso es lo que pretendemos con este artículo. Más ahora, que con la pandemia, teletrabajar no es sólo una oportunidad, es casi una obligación si queremos seguir siendo eficaces a pesar del bicho.
Se entiende como teletrabajo que como mínimo el 50% de la jornada de un trabajador se realice en un lugar distinto al centro de trabajo de la empresa, utilizando para ello las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Aunque las personas trabajan en remoto, empresas y trabajadores/as deben cumplir con las mismas leyes. Actualmente no existe una normativa específica sobre el teletrabajo, más allá de las indicaciones recogidas en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. También existe un Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002, un documento que en la práctica se tiene en cuenta a la hora renegociar las políticas de teletrabajo.
Ventajas del teletrabajo.
- Al evitar el traslado a la oficina se cuenta con más tiempo, nos liberamos del estrés de los atascos y economizamos en la cuenta del combustible necesario para desplazarse
- Ahorra la empresa y ahorran los trabajadores. Al reducirse los gastos de transporte o comidas fuera de casa, en el caso de la empresa, los suministros energéticos electricidad, calefacción, etc. pueden suponer un importante ahorro.
- Tranquilidad y mayor concentración. Disponer del despacho en casa puede ser un beneficio saludable con las medidas adecuadas. Se reduciría el riesgo del #burnout
- Lo que parece obvio es que mejora la conciliación laboral, puesto que resulta más fácil adaptar horarios, niños al colegio, o como en la actualidad tener que estar confinado con el resto de la familia “por culpa del bicho” .
- La empresa no tendrá condicionantes geográficos para contratar al profesional necesario en cada caso.
- El teletrabajo suscita que la empresa pueda mantener una comunicación constante con el trabajador.
Desventajas del teletrabajo.
- Sensación de soledad al estar trabajando solo en casa.
- Un trato más impersonal con la empresa.
- Es más difícil organizar el trabajo en equipo.
- Si no se trata de una situación excepcional como la actual , motivada por el coronavirus, es necesario hacer cambios en la organización empresarial.
- No en todos los trabajo se puede implementar el teletrabajo cuando las labores se tienen que desempeñar de forma presencial.
¿Sabemos teletrabajar?
No es necesario hacer un máster específico para aprender a teletrabajar. Pero si se deben seguir ciertas pautas y poseer algunos conocimientos. En este sentido, empresas como e-coordina disponen de un catálogo formativo entre cuyas acciones se pueden encontrar cursos sobre teletrabajo. Sencillos. De no más de media hora de duración. Pero que nos permiten afrontar esta situación laboral con garantías de eficacia.
El teletrabajo implica, en definitiva, cambios en la organización. Nuevas necesidades y hasta sus propios riesgos para la salud.
Nuestro cuerpo es la expresión física de los pensamientos, sentimientos y emociones y es el depositario de todas y cada una de nuestras experiencias desde el despertar de la vida.
Jonh Ivarleck
Tal y como se apuntaba en el artículo de Alonso Fabregat, María Bernardina, Cifre Gallego, Eva Teletrabajo y Salud: un nuevo reto para la Psicología. Papeles del Psicólogo [en linea]. 2002, (83), 55-61[fecha de Consulta 18 de Marzo de 2020]. ISSN: 0214-7823. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77808308
Existen consecuencias a tener en cuenta:
Consecuencias con la salud psicosocial. Si nos centramos en las posibles consecuencias del teletrabajo sobre la salud psicosocial de los trabajadores, podemos diferenciar entre dos tipos de consecuencias: las relacionadas con el uso de TICs en general (y por ende, incluyen a los teletrabajadores), y las relacionadas específicamente en el teletrabajo…
Consecuencias para la salud física .Ya en relación con la salud física, los factores potencialmente nocivos están relacionados directamente con el teletrabajo en casa, y no tanto con el teletrabajo móvil. Para comenzar, un factor nocivo para la salud que recoge la literatura del teletrabajo, es el sedentarismo…
A pesar de que en España, según el “Informe sobre Teletrabajo en Europa” de 1999 de la Comisión Europea, el teletrabajo parece seguir un ritmo más lento que en los países nórdicos (2,8 % del total de trabajadores frente al 15,2% de la fuerza de trabajo de Suecia o el 16,8% de Finlandia), su implantación ya es imparable y el coronavirus marcará un hito en su establecimiento.
Premios MEES
Esta edición de los galardones cuenta con más de 65 candidaturas y más de 45 empresas. Aspiran a ser galardonadas por su filosofía y promover un estilo de vida sano. Un estilo de vida cada vez más necesario para un buen rendimiento personal y profesional.
Las categorías de los premios a entregar son:
- Categoría Global.
- Bienestar Emocional.
- Categoría Pyme.
- Actividad física.
- Nutrición Saludable y Buenas prácticas en RSC.
Además, se premiará a un líder saludable en el ámbito social y otro en el ámbito empresarial.
El encuentro promete ser una jornada en la que debatir, compartir opiniones y experiencias. Tratando temas como la relación de los millenials con la salud. La necesidad de cambio en las organizaciones para liderar desde salud y seguridad, las claves de la arquitectura saludable o los efectos nocivos de la contaminación sobre la salud cardiovascular.
Para todo ello el programa cuenta con mesas redondas, entrevistas y un cartel de ponentes de la talla de Joana Pastrana, tricampeona del mundo del boxeo, Antonio Alfonso, Autor de la obra “Liderar desde la Seguridad y Salud”, o expertos de empresas como El Corte Inglés, Fremap, BNP o Sacyr.
La cita cuenta con el apoyo de la Fundación Española del Corazón, la Fundación Más Familia, ARHOE, Freno al Ictus , el Colegio Oficial de Técnicos Superiores en Preención de Riesgos Laborales de la Comunidad Valencina y los medios de comunicación Foro de Recursos Humanos y Formación de Seguridad Laboral.
Human Pull
e-coordina patrocina el evento a través de Human Pull, posiblemente la herramienta más eficaz para medir el clima laboral.
Por su parte Human Pull de e-coordina se presenta como una de las más importantes herramientas que sólo ahora se puede obtener sin coste durante 6 semanas para saber cómo puede ayudar a crear equipos de personas que funcionan.
Esta aplicación es, posiblemente, la herramienta más eficaz para medir el clima laboral. Justo cuando el #burnout es declarado enfermedad profesional. De la que tendrán que responsabilizarse las empresas y organizaciones.
e-coordina pone a disposición de las organizaciones este sistema que detecta los potenciales conflictos, focos de riesgo, #burnout,… Tomando el pulso de forma continuada a la plantilla de trabajadores/as.
El mantenimiento de un clima laboral óptimo mejora la productividad de los equipos. Por esto, no sólo en términos de Seguridad y Salud Laboral (SSL), también en términos económicos. Los beneficios son inmediatos y cuantificables.
Lo que hacen ahora la mayoría de empresas preocupadas por el Clima Laboral es una encuesta con una temporalidad determinada que sólo logra identificar el clima laboral en un momento determinado.
Con Human Pull de e-coordina se logra pulsar el clima laboral de forma continuada. De esta manera se logra establecer las medidas de solución en el momento preciso.
Ahora que conocemos que el #burnout – Síndrome del quemado-,vinculado al estrés y el clima laboral- será incorporado al catálogo de enfermedades profesionales. Es bueno que los departamentos de RRHH puedan disponer de una herramienta capaz de detectarlo, antes de que surja.
La Importancia de las personas
El grupo e-coordina se ha caracterizado como referente CAE. Nuestro trabajo se ha centrado en proporcionar soluciones, en el marco de la PRL, dirigidas a la gestión, ahorro de tiempo, garantizar seguridad jurídica. Pero siempre siendo conscientes de que el objetivo final de este trabajo es la seguridad y salud de los trabajadores/as, de las personas. Todos los proyectos cuentan con un nexo común, su objetivo final: LAS PERSONAS
La evolución de e-coordina siempre ha puesto su foco en las personas, en los trabajadores y trabajadoras, en la gestión de los RRHH; pero si cabe, ahora y con la apuesta por Human Pull uno de nuestros esfuerzos más importantes se centra en conseguir que las empresas puedan gestionar de forma eficaz el Clima Laboral. Sabedores que no sólo en términos económicos, también en los de Seguridad y Salud Laboral (SSL) los estudios determinan que el mantenimiento de un clima laboral óptimo mejora la productividad de los equipos y por tanto de las empresas.
Nuestros empleados pueden ser nuestros mejores prescriptores. Sólo que para eso deben creer en el proyecto empresarial. Deben confiar, sentirse agusto, motivados. Deben creer que forman parte del equipo. Deben saberse valorados.
Después de trabajar durante más de dos décadas como líderes de equipos aprendemos que las cosas se pueden hacer de otra manera y human Pull es el exponente de este conocimiento.
Sabemos cómo hacerlo sólo queda conocer si tu quieres conseguirlo.
E-COORDINA