Las empresas deberán contar con planes de igualdad efectivos y específicos que “pongan el énfasis en el diagnóstico con los efectos reales y sin reproducir estereotipos de género”

Es posible que cuando leas esto ya se conozcan las 30 mejores empresas en España con mejores prácticas en Diversidad e Inclusión según el informe Variable D’21. Factores como diversidad, inclusión, pero sobre todo igualdad, son conceptos que empiezan a adquirir la dimensión que merecen en el ámbito del establecimiento de un buen Clima Laboral en empresas y organizaciones. Es inevitable cuando se pone el foco en las personas que conforman los equipos de trabajo. Los grupos son diversos, multiculturales, raciales y  multigénero.

Las políticas de igualdad, no sólo la regulación de los sueldos y otras medidas en esta dirección, son vitales, por razones obvias —el descontento de uno de los más importantes segmentos que conforman los grupos de trabajo—  a la hora de favorecer un correcto clima laboral. Las personas de los equipos de trabajo deben sentirse, además de seguras, en igualdad de condiciones, no discriminadas por ningún factor como el del género. Los miembros de un equipo no suscitarán un clima laboral favorable si se sienten diferenciados respecto al de sus compañeros/as independientemente de sus condiciones laborales, personales, étnicas o de género, entre otros muchos.

Medidas oficiales

En este sentido cabe destacar que, recientemente, el gobierno ha aprobado medidas dirigidas a garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

El pasado 13 de octubre de 2020 el Consejo de Ministros aprobó dos reales decretos fruto del Acuerdo por la “Igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo”, alcanzado el pasado mes de julio tras un proceso extenso de diálogo con los agentes sociales. De esta manera los reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad, acordados en el marco del Diálogo Social adoptan rango de ley.

Igualdad retributiva

El reglamento para la igualdad retributiva establece para todas las empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores la obligación de tener un registro retributivo para advertir si existe sobrevaloración o infravaloración del puesto según el género. Las empresas tendrán que diagnosticar la situación retributiva, así como elaborar un plan de acción para corregir diferencias y prevenirlas.

Además, la ley contempla que “los reglamentos establezcan que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo”.

Planes de igualdad

Las empresas deberán contar con planes de igualdad efectivos y específicos que “pongan el énfasis en el diagnóstico con los efectos reales y sin reproducir estereotipos de género”.

El decreto anuncia que “se reforzará el carácter negociado que deben tener los planes de igualdad, por lo que se establecen reglas de legitimación y se clarifica el procedimiento de negociación, particularmente en aquellas empresas que no tienen representantes legales”.

Como decíamos al principio, es probable que ya se conozcan las empresas con mejores prácticas de diversidad e inclusión. Debemos plantearnos que premiar y reconocer este tipo de acciones —lo que está muy bien para fomentar este tipo de prácticas— es un claro síntoma de que las políticas de igualdad no son, aún un tema generalizado, que es la misma razón por la que se tienen que implementar leyes y planes oficiales desde el gobierno.

La importancia que para una empresa puede llegar a tener poner en práctica acciones encaminadas a evitar la discriminación entre sus trabajadoras/es por razón de género, así como las leyes puestas en marcha por el gobierno para garantizar la igualdad de oportunidades es una garantía de calidad y de mejora del clima laboral. Lo que a su vez hace de empresas y organizaciones, entidades más rentables.

Ana Serrano

Directora de formación en @isbl_eu Profesional de la #SSL en @tuitast. :

Identificamos clima laboral como el ambiente que se vive en el lugar de trabajo, condicionado por aspectos individuales del trabajador, características del puesto y acciones que la empresa pone en marcha para medir y mejorarlo. Aspectos individuales como, la personalidad, el estado de ánimo, predisposición, motivación… y otros, propios de la actividad desarrollada o del lugar de trabajo propiamente dicho (ambiente físico, relaciones interpersonales, estilo de mando, relación persona-puesto, etc.) Y por supuesto, la igualdad, afecta al clima laboral. Pero no solo la igualdad, también la equidad y la diversidad, entendido como una perspectiva inclusiva de igualdad de derechos y de oportunidades en la visión holística de la población activa, con independencia de sus condiciones físicas, laborales, personales, étnicas y un largo etcétera que, por desgracia, todavía no resulta fácil de hacer efectivo.